På tal om jämställdhet

Den här affischen figurerar på en busshållplats utanför Handels. Bakom budskapet ligger stiftelsen AllBright. En stiftelse som är emot kvotering, vilket är lite ironiskt, eftersom just kvotering hade kunnat göra framtiden något mindre dyster för de studenter den vänder sig till.

Men AllBright vill ”öka andelen kvinnliga chefer i Sverige”. Det är vackert så. (Förutom att formuleringen ”kvinnliga chefer” är direkt avslöjande i sitt utpekande av norm och avvikare). Även om jag har mängder av invändningar mot tanken på bl a ”kvinnliga förebilder” och ”incitamentstrukturer” – AllBright verkar ytligt förankrade i forskningsfältet Organisation och kön –  så tror jag att stiftelsen kan ha en positiv inverkan. Att det råder robust mansdominans i svenskt näringsliv är gårdagens nyheter, och detta är i sig självt så oerhört deppigt. Varje satsning som kastar ljus över betydelsen av kön är bra. Just nu.

AllBright vill förändra, och det tänkte jag ta fasta på här. Jag dammar av en klassisk genomgång av de etablerade sätten att tänka kring och tala om jämställdhet i organisationer. Den sk jämställdhetsdiskursen. Anna Wahl och hennes forskarkollegor i FosFor har identifierat ett antal förhållningssätt till frågan om varför jämställdhet, eller bristen därav, är ett problem (läs mer i Det ordnar sig). I en organisation kan många olika sätt att tala om jämställdhet existera sida vid sida. Vilket som får mest genomslag är förstås en maktfråga. Sättet att tänka kring jämställdhet får konsekvenser för vilka förändringsåtgärder som är tänkbara, liksom i förlängningen, vilka resultat som uppnås. Det är därför man inte kan hoppa över problemformuleringen.

Varsågod, här är förhållningssätten:

1)   Jämställdhet – det rör inte oss

Om jämställdhet uppfattas som något oproblematiskt kan det bero på ett könsblint ledningsperspektiv. Ofta hävdar man att jämställdhet redan råder i samhället eller i alla fall i den egna organisationen. Därigenom är det någon annans problem, till exempel andra organisationers eller andra branschers problem, eller något som tillhör den privata sfären eller det förgångna.

2)   Jämställdhet – en generationsfråga

Föreställningen om jämställdhet som en generationsfråga bygger på att den ”nya” generationen eller åtminstone ”nästa” generation kommer att säkerställa jämställdheten. Detta motiveras ofta med hänvisning till att den utveckling mot ökad jämställdhet som skett under senare år är något naturligt, något som skett av sig självt. Ett sådant synsätt osynliggör inte bara allt det jämställdhetsarbete som bedrivits utan onödigförklarar också dagens jämställdhetsarbete. Ett exempel är att man sätter sitt hopp till pensionsavgångars inverkan.

3)   Jämställdhet – diskriminering av män

I kontrast till ovanstående resonemang står föreställningen om att jämställdhet inte är ett problem eftersom könsordningen är naturlig. Enligt detta tankesätt har män och kvinnor av naturen olika uppgifter: kvinnor tar hand om familj och barn medan män förvärvsarbetar. Jämställdhetsarbete tolkas därför som något onaturligt och som diskriminerande gentemot män eftersom kvinnor därigenom erhåller otillbörliga fördelar.

4)   Jämställdhet – att hjälpa kvinnor

Bland dem som argumenterar för att bristande jämställdhet är ett problem finns det olika idéer kring vem som är ägare till problemet och varför det är ett problem. En vanlig föreställning är att ojämställdheten är kvinnornas problem, inte organisationens eller ledningens. Kvinnorna ses alltså själva som förklaring till den bristande jämställdheten; kvinnorna påstås sakna kvalifikationer eller självförtroende. ”Kvinnor har ju inte hållit på med så mycket lagidrott”, kan det låta. Kvinnor ses också som problematiska familjebildare och barnaföderskor; de antas helt enkelt inte klara av att kombinera familjeliv och karriär. Utifrån detta synsätt betraktas jämställdhetsarbete som en hjälp för kvinnor. Synen är vanlig i organisationer med liten erfarenhet av jämställdhetsarbete.

5)   Jämställdhet – att tillvarata kompetens

I organisationer med större erfarenhet av jämställdhetsarbete betraktas bristande jämställdhet snarare som ett organisatoriskt problem. Här talar man ofta om vikten av att också ta tillvara kvinnors kompetens, vilket kan referera till allt från kvinnors kunskaper, andra erfarenheter, synsätt, tankesätt, idéer om chefsrollen, kunskap om kunder och sociala förmåga. Ibland kan denna syn också motiveras med lönsamhetsresonemang: den bristande jämställdheten anses vara ett uttryck för dåligt resursutnyttjande. Vikten av meritokrati framhålls. Det händer att den här synen baseras på en komplementär syn på kön, där kvinnor antas bidra med något särskilt, annorlunda och nytt.

6)   Jämställdhet – att omfördela makt

Jämställdhet kan också motiveras utifrån vikten av breda, representativa beslut i organisationer. Detta synsätt innebär att kvinnor ses som en maktresurs; makt är något som kvinnor kan utnyttja (snarare än att kvinnor ses som något makten kan utnyttja). Problemet med bristande jämställdhet blir då att kvinnors uttolkning av skeenden i organisationen saknas. Med andra ord, kvinnor har inte makten och tolkningsföreträdet att definiera ”verkligheten”.

Jag blir alltid så nyfiken på vad som ligger bakom det där kategoriska avfärdandet av kvotering. Hur förklarar man de strukturer som råder nu? Om man inte tillstår att det råder en strukturell, indirekt kvotering av män nu så innebär det i förlängningen en inkompetensförklaring av kvinnor. För om man hävdar att det råder lika villkor, så består gruppen kvinnor uppenbarligen av ett gäng bristfälliga individer som man måste hjälpa. Eller, vilket jag antar är AllBrights syn, så betraktar man ojämställdheten som ett strukturellt problem, man är medveten om att man med ökad jämställdhet tillvaratar mer kompetens. Men man lägger ansvaret på företagen själva. Och då är det väl tålamodet jag inte förstår.

Jag tror inte att man bara ska fokusera på styrelser, utan lika mycket på ledningsgrupper och organisationsstrukturerna i stort. Men nu har Frankrike, Spanien, Nederländerna, Belgien och Italien alla följt Norges exempel och infört kvotering till bolagsstyrelser. I Sverige hör man röster som säger att Norges tilltag inte varit framgångsrikt. Men läs istället Der Spiegels artikel här. Man ser en direkt koppling till mer jämställda ledningar.

PS. Disclaimer: Nu för tiden bedrivs en stor del av jämställdhetsarbetet sida vid sida med förändringsarbete som syftar till att öka mångfalden utifrån en mängd andra diskrimineringsgrunder (t ex etnicitet, religion, sexualitet, ålder, mm). Anledningen till att jag inte kopplat på dem här är dels tidsbrist, dels den pedagogiska poängen – förhållningssätten blir tydligare så här.  Och så ville jag ju knyta an till just AllBright.

One comment

Kommentera

Fyll i dina uppgifter nedan eller klicka på en ikon för att logga in:

WordPress.com Logo

Du kommenterar med ditt WordPress.com-konto. Logga ut / Ändra )

Twitter-bild

Du kommenterar med ditt Twitter-konto. Logga ut / Ändra )

Facebook-foto

Du kommenterar med ditt Facebook-konto. Logga ut / Ändra )

Google+ photo

Du kommenterar med ditt Google+-konto. Logga ut / Ändra )

Ansluter till %s