Kvotering och minoritetssituationen

”Kvotering leder till sämre samarbete” konstaterar dagens ledare i SvD. 

Det finns så mycket att säga om den där ledaren. Först och främst handlar det om varför man ska kvotera, och kring detta finns redan mycket forskning (och organisationsteoretisk sådan, inte nationalekonomisk som i ledaren). Här gjorde jag t ex en genomgång av talet kring jämställdhet i organisationer.

Den här påstått försämrade samarbetet kan också ses som ett uttryck för att man visserligen varit framgångsrik med att skapa mer mångfald men att man misslyckats med att skapa en inkluderande organisationskultur. All typ av förändring kräver någon form av insats.

Det finns också massvis av forskning kring minoritetssituationen, en situation som är vanlig både i organisationer där aktiv kvotering just ägt rum (från en usel situation) och i organisationer där man inte ägnat sig särskilt mycket åt jämställdhets- eller mångfaldsarbete. Från ett gammalt inlägg:

Vi har alltså att göra med mansdominerade organisationer, där antalet kvinnor minskar för varje hierarkisk nivå. Rosabeth Moss Kanter menade att gruppers och avdelningars sammansättningar måste belysas – att vara i minoritet eller majoritet får konsekvenser för våra prestationer.

Kanter hävdade att minoritetssituationen ger upphov till tre tydliga effekter (jag kommer att använda kategorin kön nedan, men dessa effekter gäller även andra kategorier). Tillsammans bidrar dessa effekter till att återskapa den rådande ordningen.

Synlighet: den som utgör en minoritet blir mer synlig. Som kvinna får man mer uppmärksamhet än männen (normen). Detta kan vara positivt, men det kan också vara pressande och begränsande för handlingsförmågan. Kvinnor som är chefer i en mansdominerad miljö blir ofta symboliska för vad kvinnor kan prestera. ”Vi prövade en kvinna, men det funkade inte…” kan man ibland höra. Om kvinnor gör dåligt ifrån sig bekräftar de den ordning som redan råder i organisationen. Om de däremot presterar väl ses minoritetskvinnorna ofta som undantag. ”Hade alla varit lika bra som hon hade ju könsfördelningen på toppositioner sett annorlunda ut”, kan resonemanget då lyda. Vad som händer är att könstillhörigheten hos avvikaren blir synlig. Inte kompetensen.

Kontrasteffekten: närvaron av en minoritet (kvinnor) gör majoriteten (männen) mer medveten om sin kultur. I rädslan att förlora sin kultur förstärks skillnader mellan minoriteten och majoriteten. Avvikaren får därför tydliga signaler om under vilka förutsättningar den kan delta i kulturen. Ibland hålls avvikaren utanför vissa informella sammanhang. Här är det klassiska exemplet (hur egendomligt det än kan te sig) bastuklubben. Kontrasteffekten inbegriper också de lojalitetstest som kvinnor i minoritetsposition ofta utsätts för. För att visa sig lojal med gruppen förväntas hon t ex avvisa andra kvinnor. Det kan också handla skämt på hennes bekostnad.

Assimilering: Avvikare får inte vara individer. Det är betydligt lättare att generalisera utifrån en avvikare än utifrån majoriteten. Kvinnor som avvikare bedöms därför utifrån rådande stereotyper och generaliseringar om kvinnor, och blir tilldelade roller som kan vara mycket begränsande.

Att vara avvikare högt upp i organisationshierarkin kan alltså innebära ensamhet samtidigt som man själv är den som stänger ute andra kvinnor. Kvinnor på avvikarposition hamnar ofta på chefsposter med dåliga möjligheter till rörlighet och utveckling. Dead-end jobs kallar Kanter dem.

Tillbaka till de två fenomen jag beskrev inledningsvis. Det räcker alltså inte med en eller två kvinnor för att sätta något slags jämställdhetsboll i rullning. Tvärtom – minoritetssituationen innebär att den rådande strukturen återskapas. Att kvinnor blir till representanter för sin könskategori är som sagt också en effekt av minoritetspositionen.

Därför blir också den strategi man anammar i minoritetssituationen väldigt viktig (vilket jag bland annat skrivit om här, apropå Mad Men).

Kommentera

Fyll i dina uppgifter nedan eller klicka på en ikon för att logga in:

WordPress.com Logo

Du kommenterar med ditt WordPress.com-konto. Logga ut / Ändra )

Twitter-bild

Du kommenterar med ditt Twitter-konto. Logga ut / Ändra )

Facebook-foto

Du kommenterar med ditt Facebook-konto. Logga ut / Ändra )

Google+ photo

Du kommenterar med ditt Google+-konto. Logga ut / Ändra )

Ansluter till %s