jämställdhet

Kvotering och minoritetssituationen

”Kvotering leder till sämre samarbete” konstaterar dagens ledare i SvD. 

Det finns så mycket att säga om den där ledaren. Först och främst handlar det om varför man ska kvotera, och kring detta finns redan mycket forskning (och organisationsteoretisk sådan, inte nationalekonomisk som i ledaren). Här gjorde jag t ex en genomgång av talet kring jämställdhet i organisationer.

Den här påstått försämrade samarbetet kan också ses som ett uttryck för att man visserligen varit framgångsrik med att skapa mer mångfald men att man misslyckats med att skapa en inkluderande organisationskultur. All typ av förändring kräver någon form av insats.

Det finns också massvis av forskning kring minoritetssituationen, en situation som är vanlig både i organisationer där aktiv kvotering just ägt rum (från en usel situation) och i organisationer där man inte ägnat sig särskilt mycket åt jämställdhets- eller mångfaldsarbete. Från ett gammalt inlägg:

Vi har alltså att göra med mansdominerade organisationer, där antalet kvinnor minskar för varje hierarkisk nivå. Rosabeth Moss Kanter menade att gruppers och avdelningars sammansättningar måste belysas – att vara i minoritet eller majoritet får konsekvenser för våra prestationer.

Kanter hävdade att minoritetssituationen ger upphov till tre tydliga effekter (jag kommer att använda kategorin kön nedan, men dessa effekter gäller även andra kategorier). Tillsammans bidrar dessa effekter till att återskapa den rådande ordningen.

Synlighet: den som utgör en minoritet blir mer synlig. Som kvinna får man mer uppmärksamhet än männen (normen). Detta kan vara positivt, men det kan också vara pressande och begränsande för handlingsförmågan. Kvinnor som är chefer i en mansdominerad miljö blir ofta symboliska för vad kvinnor kan prestera. ”Vi prövade en kvinna, men det funkade inte…” kan man ibland höra. Om kvinnor gör dåligt ifrån sig bekräftar de den ordning som redan råder i organisationen. Om de däremot presterar väl ses minoritetskvinnorna ofta som undantag. ”Hade alla varit lika bra som hon hade ju könsfördelningen på toppositioner sett annorlunda ut”, kan resonemanget då lyda. Vad som händer är att könstillhörigheten hos avvikaren blir synlig. Inte kompetensen.

Kontrasteffekten: närvaron av en minoritet (kvinnor) gör majoriteten (männen) mer medveten om sin kultur. I rädslan att förlora sin kultur förstärks skillnader mellan minoriteten och majoriteten. Avvikaren får därför tydliga signaler om under vilka förutsättningar den kan delta i kulturen. Ibland hålls avvikaren utanför vissa informella sammanhang. Här är det klassiska exemplet (hur egendomligt det än kan te sig) bastuklubben. Kontrasteffekten inbegriper också de lojalitetstest som kvinnor i minoritetsposition ofta utsätts för. För att visa sig lojal med gruppen förväntas hon t ex avvisa andra kvinnor. Det kan också handla skämt på hennes bekostnad.

Assimilering: Avvikare får inte vara individer. Det är betydligt lättare att generalisera utifrån en avvikare än utifrån majoriteten. Kvinnor som avvikare bedöms därför utifrån rådande stereotyper och generaliseringar om kvinnor, och blir tilldelade roller som kan vara mycket begränsande.

Att vara avvikare högt upp i organisationshierarkin kan alltså innebära ensamhet samtidigt som man själv är den som stänger ute andra kvinnor. Kvinnor på avvikarposition hamnar ofta på chefsposter med dåliga möjligheter till rörlighet och utveckling. Dead-end jobs kallar Kanter dem.

Tillbaka till de två fenomen jag beskrev inledningsvis. Det räcker alltså inte med en eller två kvinnor för att sätta något slags jämställdhetsboll i rullning. Tvärtom – minoritetssituationen innebär att den rådande strukturen återskapas. Att kvinnor blir till representanter för sin könskategori är som sagt också en effekt av minoritetspositionen.

Därför blir också den strategi man anammar i minoritetssituationen väldigt viktig (vilket jag bland annat skrivit om här, apropå Mad Men).

På tal om jämställdhet

Den här affischen figurerar på en busshållplats utanför Handels. Bakom budskapet ligger stiftelsen AllBright. En stiftelse som är emot kvotering, vilket är lite ironiskt, eftersom just kvotering hade kunnat göra framtiden något mindre dyster för de studenter den vänder sig till.

Men AllBright vill ”öka andelen kvinnliga chefer i Sverige”. Det är vackert så. (Förutom att formuleringen ”kvinnliga chefer” är direkt avslöjande i sitt utpekande av norm och avvikare). Även om jag har mängder av invändningar mot tanken på bl a ”kvinnliga förebilder” och ”incitamentstrukturer” – AllBright verkar ytligt förankrade i forskningsfältet Organisation och kön –  så tror jag att stiftelsen kan ha en positiv inverkan. Att det råder robust mansdominans i svenskt näringsliv är gårdagens nyheter, och detta är i sig självt så oerhört deppigt. Varje satsning som kastar ljus över betydelsen av kön är bra. Just nu.

AllBright vill förändra, och det tänkte jag ta fasta på här. Jag dammar av en klassisk genomgång av de etablerade sätten att tänka kring och tala om jämställdhet i organisationer. Den sk jämställdhetsdiskursen. Anna Wahl och hennes forskarkollegor i FosFor har identifierat ett antal förhållningssätt till frågan om varför jämställdhet, eller bristen därav, är ett problem (läs mer i Det ordnar sig). I en organisation kan många olika sätt att tala om jämställdhet existera sida vid sida. Vilket som får mest genomslag är förstås en maktfråga. Sättet att tänka kring jämställdhet får konsekvenser för vilka förändringsåtgärder som är tänkbara, liksom i förlängningen, vilka resultat som uppnås. Det är därför man inte kan hoppa över problemformuleringen.

Varsågod, här är förhållningssätten:

1)   Jämställdhet – det rör inte oss

Om jämställdhet uppfattas som något oproblematiskt kan det bero på ett könsblint ledningsperspektiv. Ofta hävdar man att jämställdhet redan råder i samhället eller i alla fall i den egna organisationen. Därigenom är det någon annans problem, till exempel andra organisationers eller andra branschers problem, eller något som tillhör den privata sfären eller det förgångna.

2)   Jämställdhet – en generationsfråga

Föreställningen om jämställdhet som en generationsfråga bygger på att den ”nya” generationen eller åtminstone ”nästa” generation kommer att säkerställa jämställdheten. Detta motiveras ofta med hänvisning till att den utveckling mot ökad jämställdhet som skett under senare år är något naturligt, något som skett av sig självt. Ett sådant synsätt osynliggör inte bara allt det jämställdhetsarbete som bedrivits utan onödigförklarar också dagens jämställdhetsarbete. Ett exempel är att man sätter sitt hopp till pensionsavgångars inverkan.

3)   Jämställdhet – diskriminering av män

I kontrast till ovanstående resonemang står föreställningen om att jämställdhet inte är ett problem eftersom könsordningen är naturlig. Enligt detta tankesätt har män och kvinnor av naturen olika uppgifter: kvinnor tar hand om familj och barn medan män förvärvsarbetar. Jämställdhetsarbete tolkas därför som något onaturligt och som diskriminerande gentemot män eftersom kvinnor därigenom erhåller otillbörliga fördelar.

4)   Jämställdhet – att hjälpa kvinnor

Bland dem som argumenterar för att bristande jämställdhet är ett problem finns det olika idéer kring vem som är ägare till problemet och varför det är ett problem. En vanlig föreställning är att ojämställdheten är kvinnornas problem, inte organisationens eller ledningens. Kvinnorna ses alltså själva som förklaring till den bristande jämställdheten; kvinnorna påstås sakna kvalifikationer eller självförtroende. ”Kvinnor har ju inte hållit på med så mycket lagidrott”, kan det låta. Kvinnor ses också som problematiska familjebildare och barnaföderskor; de antas helt enkelt inte klara av att kombinera familjeliv och karriär. Utifrån detta synsätt betraktas jämställdhetsarbete som en hjälp för kvinnor. Synen är vanlig i organisationer med liten erfarenhet av jämställdhetsarbete.

5)   Jämställdhet – att tillvarata kompetens

I organisationer med större erfarenhet av jämställdhetsarbete betraktas bristande jämställdhet snarare som ett organisatoriskt problem. Här talar man ofta om vikten av att också ta tillvara kvinnors kompetens, vilket kan referera till allt från kvinnors kunskaper, andra erfarenheter, synsätt, tankesätt, idéer om chefsrollen, kunskap om kunder och sociala förmåga. Ibland kan denna syn också motiveras med lönsamhetsresonemang: den bristande jämställdheten anses vara ett uttryck för dåligt resursutnyttjande. Vikten av meritokrati framhålls. Det händer att den här synen baseras på en komplementär syn på kön, där kvinnor antas bidra med något särskilt, annorlunda och nytt.

6)   Jämställdhet – att omfördela makt

Jämställdhet kan också motiveras utifrån vikten av breda, representativa beslut i organisationer. Detta synsätt innebär att kvinnor ses som en maktresurs; makt är något som kvinnor kan utnyttja (snarare än att kvinnor ses som något makten kan utnyttja). Problemet med bristande jämställdhet blir då att kvinnors uttolkning av skeenden i organisationen saknas. Med andra ord, kvinnor har inte makten och tolkningsföreträdet att definiera ”verkligheten”.

Jag blir alltid så nyfiken på vad som ligger bakom det där kategoriska avfärdandet av kvotering. Hur förklarar man de strukturer som råder nu? Om man inte tillstår att det råder en strukturell, indirekt kvotering av män nu så innebär det i förlängningen en inkompetensförklaring av kvinnor. För om man hävdar att det råder lika villkor, så består gruppen kvinnor uppenbarligen av ett gäng bristfälliga individer som man måste hjälpa. Eller, vilket jag antar är AllBrights syn, så betraktar man ojämställdheten som ett strukturellt problem, man är medveten om att man med ökad jämställdhet tillvaratar mer kompetens. Men man lägger ansvaret på företagen själva. Och då är det väl tålamodet jag inte förstår.

Jag tror inte att man bara ska fokusera på styrelser, utan lika mycket på ledningsgrupper och organisationsstrukturerna i stort. Men nu har Frankrike, Spanien, Nederländerna, Belgien och Italien alla följt Norges exempel och infört kvotering till bolagsstyrelser. I Sverige hör man röster som säger att Norges tilltag inte varit framgångsrikt. Men läs istället Der Spiegels artikel här. Man ser en direkt koppling till mer jämställda ledningar.

PS. Disclaimer: Nu för tiden bedrivs en stor del av jämställdhetsarbetet sida vid sida med förändringsarbete som syftar till att öka mångfalden utifrån en mängd andra diskrimineringsgrunder (t ex etnicitet, religion, sexualitet, ålder, mm). Anledningen till att jag inte kopplat på dem här är dels tidsbrist, dels den pedagogiska poängen – förhållningssätten blir tydligare så här.  Och så ville jag ju knyta an till just AllBright.

Joan, Peggy & Megan

Det finns otroligt mycket att säga om The Other Woman (avsnitt elva i säsong fem av Mad Men). Och mycket har sagts. Jag älskar att läsa analyserna (se t ex här och här och här och här, och den här närläsningen av Don och Peggys möte). Jag tänker inte göra en recap här, men som organisationsforskare vill jag lägga fram en analys av avsnittets tre kvinnliga huvudpersoners strategier. Jag har tidigare skrivit om kvinnors strategier i mansdominerade organisationer och saxar lite från min egen text här:

För att fungera i sin arbetssituation måste kvinnor i mansdominerade organisationer förhålla sig till kön för att hålla sin självkänsla intakt. De behöver en strategi för att överbrygga gapet mellan å ena sidan behovet av en positiv kvinnoidentitet och å andra sidan det faktum att kvinnor är det underordnade könet i organisationen. Flera forskare (t ex Kanter och Wahl) har identifierat kvinnors olika strategier i dessa situationer. De tre vanligaste strategierna är:

1. Den könsneutrala strategin

Detta förhållningssätt innebär att kvinnan förnekar att kön spelar någon som helst roll i hennes karriär eller i näringslivet i stort. Följaktligen konkurrerar hon med andra kvinnor och män som vore de alla män. Hon är snabb med att avfärda alla påståenden om att kvinnor möter problem som chefer, och ser sig själv som ett tydligt bevis på att det går att lyckas oavsett kön. Hon framhåller likheter med männen och söker gemenskap med dem samtidigt som hon tar avstånd från andra kvinnor. Ofta anses kvinnor med en könsneutral/könsblind strategi vara ganska bra chefer, men kan också kritiseras för att vara ”okvinnliga”.

2. Den positiva strategin

Den här strategin innebär att könsordningen accepteras genom en komplementär syn på könen: kvinnor uppträder som kvinnor förväntas göra utifrån ett könsstereotypiskt synsätt. En typisk positiva strategin-kvinna betonar att det finns fördelar med att vara kvinna trots mansdominansen, t ex att kvinnor har ett särskilt sätt att kommunicera och tänka, som kan vara organisationen till gagn. Därmed håller hon självkänslan intakt. I och med att hon inte utgör något hot (hon utmanar inte könsordningen) får hon också visst handlingsutrymme. Men möjligheterna till avancemang är begränsade. Hon anses sakna den auktoritet som krävs för att kunna avancera till en chefsposition.

3. Omvärldsstrategin

Omvärldsstrategin synliggör och kritiserar könsordningen. Omvärlden och den egna situationen förstås utifrån att det finns en könsordning där mäns och kvinnors olika positioner har en avgörande roll. “Misslyckanden” i karriären, diskriminering, brist på identitet, och isolering tolkas utifrån ett strukturellt perspektiv, inte ur ett individperspektiv (som brister hos individen). Mansdominansen går att beskriva och förklara och hotar därför inte självkänslan. Kvinnor som agerar utifrån detta förhållningssätt framhäver likheterna mellan kvinnor och män och kräver lika villkor i arbetet. De söker också bekräftelse som hel individ, dvs både som kvinna och ledare. De är alltså positiva till jämställdhetsarbete, även om de kan ha olika syn på vilka åtgärder som ska prioriteras. Självklart kan en kvinna som själv har haft positiva erfarenheter som chef anamma en omvärldsstrategi – det räcker med att hon ser att kvinnor som grupp missgynnas av rådande strukturer.

De två förstnämnda strategierna innebär alltså att könsordningen accepteras (via förnekande av betydelsen av kön respektive ett komplementärt synsätt på kön). Dessa båda strategier kan vara mycket gynnsamma för den enskilda kvinnan, men främjar inte situationen för kvinnor som grupp. Det gör bara omvärldsstrategin.

Ens strategier är aldrig så renodlade som ovan, men i stora drag lutar man ofta åt ett visst håll. Om vi tittar på de tre kvinnor som skildras ingående i The Other Woman utifrån deras strategier så har vi:

Joan – prostituerar sig alltså en natt för att rädda SDCP. Det är Pete som är idel öra när Jaguarchefen lägger fram förslaget i sin helhet. Och SDCPs partners är rätt loja, de verkar inte tycka att det är en toppenidé men de tycks mest vilja backa från ansvaret. Don Draper försöker avstyra Joan från att gå med på förslaget, men är för sen. Han har å andra sidan lämnat partnermötet kring det oanständiga förslaget för tidigt, trots att han visste att det kunde komma att bli omröstning. Hursomhelst, utan att uppehålla mig alldeles för länge kring detaljerna runt den här händelsen, så är det till slut ett faktum att Joan ligger med en gubbe från Jaguar som Pete har mage att kalla ”handsome” men som är allt annat än. I gengäld blir hon partner på SDCP med 5% ägarandel, en andel som inte är ”tyst”. I någon analys kallades Joans handling för feministisk. Den säkerställde hennes och hennes barns frihet och oberoende i flera år framöver hette det (vilket förskingraren Lane itutat Joan). Det är just sådana slutsatser som får mig att tycka att kvinnors strategier är en bättre utgångspunkt. Joan har hela tiden haft en positiv strategi. Hon har med värdighet, professionalitet, styrka och vänlighet skött sitt jobb ypperligt, och varit kontorets klippa. Men hon har aldrig utmanat könsordningen på samma sätt som exempelvis Peggy har gjort. I Joans värld är kvinnor framförallt annorlunda män och utifrån den olikheten kan de agera och skapa sig ett utrymme, på individuell basis. Pete vet om det, och frågar i den märkliga förhandlingssituationen Joan: ”What would it take to make you a Queen?”. Joan har protesterat mot kreatörsteamet några gånger och har naturligtvis satt ner foten mot Lane och andra partners, men bara när de inkräktat på hennes personliga integritet. Hennes handlande må stärka hennes egen position, men det gynnar inte kvinnor som grupp. Precis som Jaguarprostitutionen, även om den makt hon vann den gången kom till ett ovanligt högt pris.

Peggy – har gång på annan inte fått den respekt, erkänsla och beundran som hon förtjänar. Hon måste ständigt påpeka vad hon har gjort, vilket i sig är förödmjukande och så klart låter bittert och snålt. Don Draper är visserligen beroende av henne, vilket hon också vet, men hans uppskattning är inte självklar för det. Tidigare säsonger har hon haft en könsneutral strategi (vilket jag bl a skrev om här). Hon har gjort allt för att bli en av männen. Men så sakteliga har könsordningen i organisationen, och dess olika uttryck, blivit tydlig för Peggy. Villkoren är olika. Hon vet inte alltid hur hon ska agera, men väljer vid ett antal tillfällen att konfrontera och synliggöra ordningen. Även en ung man som Ginz som så uppenbart fjäskar för Don lyckas till sist ändå få mer bekräftelse än Peggy. Don förstår inte Peggys position, han läser av henne helt fel och tror att hon vill åka till Paris för att fota kampanjen för Chevalier Blanc, när hon i själva verket bara söker ansvar och bekräftelse. I scenen kastar Don sedlar på henne i ett läge där hon har mer ansvar för affärerna än någonsin tidigare. Peggy och Joan har ytterst lite med varandra att göra, med undantag för vissa sekvenser t ex i säsong fyra när de bondar över att Don precis förklarat att han gift sig med sin sekreterare Megan – och Peggy som just räddat företaget från konkurs hamnar helt i skymundan, liksom Joan som precis blivit Director of agency operations (utan löneförhöjning). Men det är alltid Peggy som söker upp Joan. I säsong fyra finns också en scen där Peggy i hissen berättar för Joan att hon sparkat Joey som fällt massvis av sexistiska kommentarer och som ritat karikatyrer av Joan. Även om de var riktade mot Joan tog Peggy – fullt begripligt – mycket illa vid sig. Peggy väntar sig nog tacksamhet och gemenskap men får kyla tillbaka: ”Du har bara bevisat att jag är en meningslös sekreterare som behöver beskyddare och du har bara visat dig som en humorlös bitch”. En typisk kommentar från en positiv strategi-kvinna, man ska klara av saker och ting på egen hand.

Peggys omvärldsstrategi är tydlig när Freddy Rumsen ställer frågan: ”I could never tell if you are ambitious or if you just like to complain?” och Peggy svarar: ”Why can’t I be both”. Hon är trött på att hon inte får bekräftelse, erkännande och ytterligare ansvar. Och hon lämnar äntligen SDCP. ”It’s not a game, it’s my career”, säger hon till sin nya chef, vilket också hennes förhandlingsvägran i samtalet med Don intygar om.

Megan – ingår inte längre i organisationen och är därför lite av en parentes. Megan, som också har mer av en omvärldsstrategi, gjorde Peggy besviken när hon lämnade firman och yrket. Megan förstod säkert hur mycket Peggy slitit för att komma dit hon är idag. När Megan på så vis ifrågasatte Peggys yrkesval förklarade Peggy för henne att många skulle dö för ett jobb som Megans (Peggy är vid det här laget van vid att hävda hur viktigt jobbet är, både inför sig själv och för andra). Peggy hade varit generös och uppmuntrande mot Megan, som blivit lite av Peggys protegé. Megan upplevde att det var pinsamt att vara chefens fru och få fördelar av det. Givetvis hade hon själv inte problem med att få erkännande för sitt jobb men det hindrade henne inte från att se att villkoren inte var lika. Och i relationen med Don kommer Megan ständigt tillbaka till villkoren. Att han får satsa på sin karriär utan reservationer, men blotta tanken på att hon ska bo i Boston i två månader gör Don vansinnig. Med Megan utanför organisationen gör hon inte heller särskilt stor nytta för kvinnor som grupp. Men vem vet, hon kanske startar en teatergrupp? Kanske anade hon glastaket och lämnade organisationen i tid? Men som hennes kompis påpekade har Megan helt andra förutsättningar i sin skådespelarkarriär, där hon bor på Park Avenue och redan har sin försörjning klar.

Peggy slutar

Mad Men får mig att önska att jag hade en boxcirkel

Ett av skälen till vår bokcirkels tillkomst var frustrationen över osynkad läsning. I samma stund som jag slår igen bokpärmen är det svårt att hitta en lika ivrig, och, inte minst, initierad diskussionspartner som jag själv. Jag vill inte höra ”Edward – vem  var det nu igen?” från någon som läste boken för två somrar sen eller nöja mig med den gode lyssnaren. Bokcirkeln löser detta problem, och läsningen får en extra dimension, oavsett om jag gillar boken eller ej.

Efter att i veckan avslutat säsong fyra av Mad Men vill jag bilda en boxcirkel. Boxtittandet är, precis som läsningen var förr, helt i osynk med omgivningen. Några månaders eftersläntring mellan mig och mina favoritsamtalspartners kan innebära att diskussionen blir platt eller helt uteblir. Ett sånt slöseri med bra samtal. Och även om jag går utanför vänkretsen och söker mig till medias rapportering och analys av boxen (som jag under hela hösten undvikit i väntan på dvd-släppet) så kan jag inte förmå mig själv att engagera mig fullt så mycket som jag hade gjort om jag kunnat kanalisera diskussionen vidare någonstans. Jag har nu läst The Mad Men Account av Daniel Mendelsohn i New York Review of Books, som cirkulerade så ihärdigt i sociala medier i vintras, och jag har läst Rolling Stone-artikeln och mycket annat. Och sen?

Det finns många anledningar att älska Mad Men (det historiska perspektivet, New York, modet, filosofin, litteraturen) men en av mina främsta är att serien så tydligt sätter en organisation i förgrunden. Visst, det finns andra serier som kretsar kring organisationer, t ex sjukhusserier (lockar mig föga), maffiaserier och politiska serier (men maktens uttryck förefaller så specifika i dessa). Medan de nyss nämnda organisationsarenorna är valda på grund av en inneboende dramatik, ofta kring liv och död, är organisationen i Mad Men, Cooper Sterling eller sedermera SCDP, ett helt vanligt företag – men vars verksamhet är nära förknippad med det då framväxande konsumtionssamhället och därmed betydligt mer publiktillvänd än om serien handlat om, säg, Dupont.

Det kan inte vara en slump att serien utspelar sig samtidigt som sociologen Erving Goffman har sin glansperiod. Spänningen mellan karaktärernas frontstage och backstage är central för serien. Frontstage är ibland frammanad av organisationen och karriärlivets och normer (Don), av äktenskapets konventioner (Betty, som hämtad ur Den feminina mystiken, Petes upplevda krav på att vara en breadwinner i relation till svärföräldrarna), av normer kring heterosexuell manlighet (Sal), och normer kring moderskap (Peggy). Karaktärerna har alltid någon backstage där den idealiserade bilden inte upprätthålls. I fallet Don och hans hemliga livshistoria är det länge bara hos Anna Draper han kan vara ”sig själv”. I säsong fyra ställs Don inför valet mellan ett liv med den smarta och mogna Dr Faye som känner till såväl hans alkoholproblem som hans historia, eller med den tjugonånting sekreteraren Megan som under en resa till Kalifornien visat sig ha god hand med hans barn, men i vars ögon Don är den oklanderlige, framgångsrike mannen. Alltså ett val mellan vem han vill vara, sin backstagepersona eller frontstagepersona. Han väljer den senare. Vad gäller Peggy är det, med undantag av familjen och barnets pappa, bara Don som känner till att hon fött barn. Dons tillträde till Peggys backstage tycks skapa ett band mellan dem, och Peggy blir också varse om hans tilltagande alkoholism.

Samtidigt markerar serien ivrigt tidstypiska stigman, ett annat goffmanskt tema, av denne sociolog definierat som misskrediterande attribut. Ett förestående möte med en judisk varuhusägare skapar oro och en account manager fixar då fram en judisk man som annars sköter den interna posthanteringen men som nu presenteras som ett stjärnskott och en central gestalt i teamet (men Don sabbar detta framträdande genom att avslöja att han inte känner personen ifråga). En man som blir av med foten i en olycka på arbetsplatsen får sluta. Joan är extremt nedlåtande och oförskämd mot en afroamerikansk flickvän till Paul. I övrigt finns afroamerikaner framförallt i serviceyrken med låg status (av typen hemhjälp och hisskötare). Sal förnekar sin homosexualitet frontstage, utifrån uppfattningen att detta förväntas av honom, men får så småningom sparken av Don då han inte varit tillräckligt tillmötesgående mot en manlig kund. Genom betoningen av stigman befästs också normen: den heterosexuella, protestantiska, anglosaxiska vita mannen.

Medan många filmer som utspelar sig på 60-talet tonar ner eller osynliggör betydelsen av kön, uppehåller sig Mad Men ofta vid situationer där karaktärerna blottlägger olika förväntningar och föreställningar baserade på kön, både i organisationen och utanför. Exakt hur verklighetstroget tidseran och branschen återges lämnar jag åt andra att grunna på. Men beskrivningarna, och tolkningarna som karaktärerna själva för fram, är i mina ögon intressanta i sig. Det kan naturligtvis ligga något i Mendelsohns påstående om att serien gör oss malliga över nuet (”tänk hur det var med all denna sexism och rasism”) samtidigt som den låter kamerablicken utnyttja dåtidens sexism, men seriens form kan lika gärna ses som ett uttryck för vår tids guilty pleasure-television där lika delar lockelse och distans är receptet framför andra. Jag tycker att det är alldeles för enkelt att bara konstatera att vår tid är upptagen av yta (som Malin Ullgren antydde i DN den 25 maj).  Det är i relationen mellan norm och avvikare, i glappet mellan karaktärernas frontstage och backstage, och i maktspelet på den organisatoriska arenan som den största behållningen ligger, ur mitt perspektiv. Serien visar med all önskvärd tydlighet att kön är en social konstruktion, hela dess vingliga byggnadsställning gör sig gång på gång påmind. Tidsperspektivet understryker då bara förändringsmöjligheterna. Både vad gäller innebörden av manligt och kvinnligt, men även vad som ses som normalt och avvikande.

Utöver konventionerna om män som familjeförsörjare och karriärister, förekommer också tydliga illustrationer av homosocialitet i organisationen. Männen i Mad Men orienterar sig ständigt mot varandra, de både konkurrerar med och bekräftas av varandra, och är rätt snabba med att inordna sig i och acceptera hierarkin. De självklara ledarna är män, och dessa mäns lämplighet som ledare bekräftas varje gång en till av samma sort rekryteras. Goffman skrev i Presentation of Self in Everyday life:

”Similarly, executives often project an air of competency and general grasp of the situation, blinding themselves and others to the fact that they hold their jobs partly because they look like executives, not because they can work like executives.” (Goffman 1959, s. 47)

När det saknas tydliga objektiva kriterier för vilka egenskaper man ska ha för att passa som chef, växer sociala kriterier fram, något Rosabeth Moss Kanter konstaterade för länge sen. När chefspositioner reserveras för individer av en viss sort skapas föreställningen om att just dessa individer förtjänar dessa positioner. En följd av kvinnornas position på Sterling Cooper, som avvikare och föremål för andra strukturella villkor än männen, är att de ofta tolkas som att de inte kan spelreglerna lika bra som männen.

Eftersom Peggy måste anamma en könsneutral strategi för att kunna göra karriär på Sterling Cooper, försöker hon anpassa sig till den manliga normen. Hon visar sin lojalitet gentemot organisationen och arbetet genom att lämna bort sitt barn, göra slut med sin kille med hänvisning till att arbetet är roligare, ta avstånd från många av sina forna sekreterarkollegor, och blir i gengäld ganska ensam i sin roll på kontoret – hon hänger sällan med när männen firar. Peggys arbete blir ofta förbisett, Don eller någon annan tar åt sig äran (trots att de i det tysta inser hennes värde för företaget). Det är ledningen som har tolkningsföreträde för när det är ok att privatliv och känsloliv får ta plats på kontoret. Peggy räddar företaget från konkurs, men eftersom Don samtidigt annonserar sin förlovning kommer hennes insats helt i skymundan. Sin könsneutrala strategi till trots stöter Peggy ständigt på effekten av antalets betydelse (som jag skrivit om här). Hon blir representanten för kvinnor i allmänhet. Assimileringseffekten gör att Joan och Peggy blir tilldelade, och rättar sig efter, de kvinnliga stereotyper som organisationen erbjuder.

Tack vare sin position i de rådande maktstrukturerna (och nu tänker jag makt à la Kanter, i termer av att snabbt kunna mobilisera resurser, agera effektivt i organisationen), så beter sig Peggy på ett sätt som gör henne föga omtyckt. En persons makt avgörs av positionen i hierarkin, synligheten, graden av frihet i arbetet, stödet från kollegor, uppmärksamheten från chefer, relevansen hos den funktion man företräder. Har man lite makt uppträder man auktoritärt och kontrollerande, och gör allt för att bibehålla den makt man har. Man försöker hålla tillbaka underordnade medarbetare för att på så vis minska risken att själv bli ersatt. Har man däremot stor makt kan man ha en samarbetande, delegerande stil där man tillåter medarbetare att utvecklas och man söker dessutom duktiga medarbetare. När Peggy får ett eget kreativt team runt sig är hon oerhört noggrann med att saker och ting ska göras på hennes sätt. Hennes makt är liten och hon värnar om den.

Det finns så oändligt mycket mer att säga om Mad Men, men ikväll lånar jag ut Säsong 4 till en kompis och hoppas på en cirkellik diskussion inom kort. Jag sparar några trådar till dess.

Männen på Kastrup revisited

Igår gjorde jag en trailer till filmen Men at Kastrup, en film av Nanna Gillberg och mig från 2003. Jag hade inte sett filmen på flera år. Men när jag nu ser den tänker jag på hur tydligt den är en produkt av sin tid. När vi gjorde filmen red vi på en våg av jämställdhetsinitiativ som spridit sig på Handelshögskolan och i samhället i stort. Kunskap om organisation och kön skulle integreras i olika kurser. Media belyste ständigt frågan. Vi såg det som vår självklara rättighet, och skyldighet, att ställa dessa resande män mot väggen, studera hur återskapandet av könsstrukturerna såg ut på denna ganska anonyma arena som genomströmmas av en samhällets elit. Jag är fortfarande stolt över vår film, och tycker att vi gjorde något bra, när vi flyttade blicken från kvinnor till män (som bekönade varelser i en struktur). Men det känns som att den dörr som hade öppnats kring millennieskiftet, när en feministisk våg drog över Sverige, nu har stängts ordentligt. Att driva jämställdhetsarbete står inte högt upp på någons prioriteringslista idag. Kunskap om kön i organisationer försvinner allt mer. Det är i alla fall mitt intryck.

Sen tänker jag att vårt lite naiva engagemang i filmen speglar vår egen ålder. Det skulle kännas väldigt främmande att idag göra en film där vi på samma kavata sätt t ex slår följe med en man som shoppar whisky. Men det mest skrämmande, när jag själv reflekterar, är att jag inser att jag inte längre skulle orka drivas av ilska i mitt arbete. Jag har blivit för bekväm. Jag vill ägna mig åt det som ger energi, som är både roligt och intressant. Jag tycker fortfarande att ojämställdheten är motbjudande. Självklart kan jag inte bortse från kunskapen kring makt, men hur jag närmar mig den har helt klart förändrats. Och så tänker jag på hur samhällsförändringar bromsas in av alla som blir som jag.

Nedan följer en kort beskrivning av filmen som jag saxat ur en artikel, The Making of ’Men at Kastrup’ som jag skrev i tidskriften Men and Masculinities (2006; 8: 518-524).

“The end result is a 37-minute documentary entitled ‘Men at Kastrup’. Organized along a number of themes, the film begins with exploring the topics of service, travel frequency, and lifestyle/consumption patterns. With travel days numbering into the hundreds, the businessmen give the impression of having very specific service requirements. However, while stressing the demands of traveling, they confess to relaxing, reading newspapers, and drinking wine in the lounge. We then move on, in the interviews, to focus on issues of male dominance, feminism, and businessmen’s clothing – with the aim of challenging prevalent norms of hegemonic masculinity by asking ‘unexpected’ questions. Evidently, the businessmen do find the latter subjects more difficult; whereas they give ready answers to questions about their travel habits and service requests, they claim not to have given the male dominance at the airport much thought. Some businessmen appear ill at ease when asked to explain why there are so few women at the airport (they laugh, and often refrain from giving a proper answer). Others, although seemingly comfortable at the task, clearly demonstrate the significance they place on gender-related questions by their answer or gestures (e.g., by saying “I’m a sexist”, or by shrugging their shoulders). Likewise, faced with the question of feminism, some men seem slightly provoked. Says one man: “So this is what the questions are about.” In other words, he reinterprets the entire interview in the light of this one question on whether or not he is a feminist.

Evoking Hochschild’s (1985) study of airline flight attendants, the passenger assistants testify to the emotional work that is required in their job. Every now and then, comments from the interviewees are juxtaposed with images from billboards at the airport. Taken collectively, these ads further reinforce the gender constructions at Kastrup. Not only are women often objectified in these images, but also, social class is repeatedly emphasized. For example, one reads: “Spoiled as a kid? Keep up your mother’s good work”, over a picture of a credit card.”

Vive la France!

Å vad jag gillar att Frankrike inför aktiv kvotering till sina styrelser. Inom sex år ska minst 40% av styrelseposterna reserveras för kvinnor. Det här gäller endast de 2000 största börsnoterade företagen i Frankrike, givet att de har fler än 500 anställda och en vinst på över 50 miljoner euro.

Nu är det alltså Frankrike, Norge och Spanien som går i bräschen.

När får vi vår svenska Dilma?

Igår blev Dilma Rousseff Brasiliens president, hon efterträder den omåttligt populäre Lula. När vi besökte Sao Paolo och Fundação Getulio Vargas inom ramen för Globalprogrammet på MBAn förra året diskuterades Lulas politik och hans möjliga efterträdare flitigt av de olika professorerna. Brasiliens fattigdomsbekämpningsprogram Bolsa Familia är oerhört intressant (läs mer här), men också mycket omdebatterat. Det har minskat andelen fattiga från 42.7% till 28.8%. Samtidigt menar vissa att programmet passiviserar folk och att det i ett sammanhang där läskunnigheten är låg har fungerat som ett slags röstköp. Men när det råder akut fattigdom känns det åtminstone för mig svårt att hävda arbetslinjen (även om det så klart i långa loppet gynnar landet om hela den stora befolkningen bidrar till tillväxten). En intressant aspekt med Bolsa Familia som ekonomiskt stöd är att det ges till mödrar och att det är villkorat: kvinnorna behöver i gengäld besöka mödravårdscentraler och barnavårdscentraler (för vaccinering) och se till att barnen går i skola upp till 17 års ålder. Men – nästan alla vi träffade i Brasilien talade om den katastrofala utvecklingen av grundskolan i Brasilien. Fler tar upp problemet (se här). Återstår att se om Dilma Rousseff också tar skolfrågan på allvar.

Oavsett hennes politik är det intressant att även Brasilien nu sällar sig till den stora skara länder som har eller har haft en kvinnlig president eller premiärminister.

Council of Women World Leaders är ett råd för kvinnor som är eller har varit premiärminister eller president. Min första kontakt med rådet var för ca 14 år sen, när Handelshögskolan, under en period av mycket aktivt jämställdhetsarbete, tillsammans med rådet arrangerade en stor konferens på Handels för rådsmedlemmar med flera. Senare var jag gästforskare på rådet när det huserade på Kennedy School of Government vid Harvard University. Nu hör det till Aspen Institute (jag är för övrigt fascinerad över att alplika miljöer verkar särskilt lämpliga för diskussioner kring världspolitik och -ekonomi). Under regelbundna konferenser utbyter dessa framstående kvinnor från skilda politiska läger och kulturer erfarenheter av att som kvinna vara i minoritet i politikens topp, men de diskuterar också allmänna frågor kring styrelseskick och demokrati. Laura Liswood, CWWLs grundare och generalsekreterare, gav i samband med konferensen på Handels ut en bok om de första femton medlemmarna. Sedan dess har medlemsantalet inte ökat lavinartat, men trots allt till fyrtio (om man endast inkluderar de nu levande).

Dilma Rousseff har placerat jämställdhet högt på agendan, och verkar tack och lov inte ha en könsneutral strategi. Hon har uttryckt en önskan om att få in fler kvinnor på maktpositioner i det brasilianska samhället. Och för att förbättra kvinnors möjligheter planerar hon bl a 6000 nya dagis.

I Sverige lyser diskussionen om statsministerns kön med sin frånvaro. Förutom i fiktionen då.